Из-за новых технологий рынок управления персоналом переживает большие изменения. Меняются подходы, инструменты, трансформируются многие и компании в целом. Но намного меньше уделяется внимание тому, как меняются сами HR-специалисты, чему им приходится учиться, чтобы оставаться востребованными.

Анастасия Смелова, директор по маркетингу компании «Амплуа» , собрала мнения экспертов из компаний с развитым направлением hr-tech, а также поставщиков технологичных HR-решений о том, что нужно знать HR-у, чтобы не проигрывать конкурентам на рынке.

Как будет развиваться HR

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

• Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.

Проникновение технологий из сфер и , e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.

Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.

Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.

Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями. Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной. Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения .

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера. Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?». Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами. Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и , где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning , у которого есть свой чат, и LX Notes .

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе - это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO , на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Укрепление HR-бренда начинается изнутри компании и не ограничивается билбордами с фотографиями счастливых сотрудников. Выяснили у экспертов, для чего вообще начинать эту работу и какой она дает результат.

По данным сайт, в компаниях, которые развивают бренд работодателя, на 25% снизились затраты на рекрутмент. А производительность труда на испытательном сроке выросла на 7%. Кажется, польза от работы над HR-брендом очевидна. Но компаний, которые делают это правильно, пока не так много.

«Из тех, кто работает с брендом, только 7% работодателей измеряют ROI. Если посмотреть глобальные исследования, то мы увидим, что от 7 до 22% компаний, у которых есть бюджет и стратегия развития HR-бренда, не имеют никаких метрик, по которым они оценивают эффективность», - рассказывает Нина Осовицкая, эксперт HeadHunter по HR-брендингу.

Чем более размытые цели ставят перед собой компании, тем сложнее определить метрики для оценки результатов. Цели в духе «хотим быть как Google» здесь не подходят: развитие бренда должно стать четким планом перехода на новый уровень коммуникации как внутри компании, так и за ее пределами. В этом случае результат можно будет увидеть в денежном измерении - если знать, как правильно его считать.

«Одна глобальная страховая компания начала работу с HR-брендом в тот момент, когда срок закрытия вакансии у них составлял 55 дней. Инвестиции в 1,5 млн долларов были вложены и в бренд работодателя, и в новую систему привлечения. В результате срок уменьшился до 37 дней.

Казалось бы, изменения невелики. Но давайте подсчитаем. В компании 3000 страховых агентов, каждый приносит 700 долларов выручки. Сократив эти 18 дней на поиск нового человека, компания получила дополнительную прибыль за год в 37,8 млн долларов. Получается, что вложения в HR-бренд более, чем окупились», - доказала Нина Осовицкая.

Изменения в HR-бренде - изменения в компании: опыт «Леруа Мерлен»

«Мы заметили, что проблемы в компании начинаются, когда нам нужно придумывать что-то новое, работать там, где еще нет проверенных сценариев и четких KPI. Возник глобальный вопрос: «кто сможет это делать?», - рассказала на митапе HeadHunter по HR-брендингу Арюна Дампилон, менеджер по работе с молодежью в «Леруа Мерлен».

Настоящие изменения всегда связаны с людьми, которые могут справляться с вызовами профессии и легко осваивать новое. Поэтому в «Леруа Мерлен» пришли к выводу, что даже самый консервативный бизнес могут изменить молодые люди с новой моделью мышления. С ними компания останется привлекательной для таких же современных сотрудников и в будущем.

Для традиционного бизнеса устоявшиеся правила - основа стабильности, которая выстраивалась годами. Но, когда компания решила привлечь новую целевую аудиторию, изменения в HR-бренде стали неизбежны. «Традиционные способы выхода на молодежную аудиторию уже не давали нужного результата. Мы работаем с аудиторией с другим мышлением и понимаем, что нам нужен кадровый резерв из «диджитального» поколения», - объясняет Арюна.

Чтобы привлечь новую аудиторию, в «Леруа Мерлен» пересмотрели стандартный карьерный путь в компании, изменили логику KPI и решились нанимать молодых руководителей. Новая стратегия привлечения молодых сотрудников дала свои плоды. Команда получила 65 000 заявок от кандидатов в 41 городе. Программа проводилась в две волны, и 80% претендентов первой ретейл-арены вышли на работу в «Леруа Мерлен».

«Традиционные процессы устаревают и мешают нашему развитию, поэтому мы проводим большую работу. У нас идет качественная трансформация, так как происходит автоматизация труда. Лет 6 назад в одном гипермаркете могли работать 400 сотрудников, сейчас это 200 сотрудников - за счет автоматизации, онлайн-заказов, удаленной работы», - рассказывает Арюна Дампилон.

«Билайн»: снаружи и изнутри HR-бренд должен выглядеть одинаково

Телеком традиционно считается отраслью, где быстрее всех внедряют новые технологии. Поэтому для «Билайн» цель работы над HR-брендом заключалась в том, чтобы связать внешний и внутренний бренд, а также привлечь лучших на открытые позиции. «Мы задумались о том, какие мы и какие люди нам нужны. А значит, позиционирование бренда работодателя должно было происходить изнутри», - объясняет Екатерина Смолева, директор по подбору и работе с персоналом «Билайна».

Но разработать EVP и транслировать его внешнему миру недостаточно. Необходимо внедрить его во все процессы: привлечение людей, оценка кандидатов, первый контакт нового сотрудника с ценностями компании, сам процесс работы. Даже грамотное расставание с сотрудником должно быть устроено по тем принципам, которые диктует HR-бренд.

В «Билайне» подготовили и провели обучение для нанимающих менеджеров. Эйчары получили готовые скрипты для общения с кандидатами из разных целевых аудиторий, для совещаний внутри компании и мотивации сотрудников. Рекрутеры тоже получили подробные инструкции. «Я считаю, что подбор заканчивается, только когда сотрудник прошел испытательный срок. И у нас в KPI у рекрутеров стоит контроль за испытательным сроком вновь нанятых сотрудников», - объясняет Екатерина Смолева. Для нанимающих менеджеров в KPI также включены показатели оттока персонала на испытательном сроке. Чтобы понять причины оттока, в «Билайн» изучили лайфтайм уволившихся сотрудников.

Следующим шагом стало обучение менеджеров в B2B, проработка дальнейшей стратегии работы с новичками и изменение сценария найма. Сейчас компания дистанционно подбирает продавцов во многие города. Кого-то удивляет, что рекрутер лично не встретился с кандидатом, но Skype, Viber и WhatsApp вполне успешно заменяют личную встречу.

Отдельную работу вели с руководителями. «Вовлеченность первых лиц и гендиректора компании - это 90% успеха позиционирования бренда работодателя», - считает Екатерина Смолева. Поддержкой руководителей в «Билайне» заручились на всех этапах изменений в бренде - и добились результатов, к которым стремились с самого начала.

Как из несмелого HR-новичка превратиться в настоящего специалиста, с чем в первую очередь ознакомиться в профессии, сколько времени постажироваться, чтобы окончательно понять, "моё это" или "не моё", а также - как и куда расти в дальнейшем, рассказал Альберт Мицевич , руководитель отдела по работе с персоналом МФО "Честное слово".

- Альберт, как советуете новичку подступиться к HR-функционалу?

У начинающего специалиста, который выбрал карьеру в сфере HR, есть 2 пути:

1 путь - развиваться как HR-generalist с последующим ростом до HR директора. Для этого нужно получить практический опыт, работая во всех областях управления персоналом: кадровое делопроизводство, подбор персонала, адаптация, обучение и развитие, управление талантами, HR-брендинг и многое другое;

2 путь - горизонтальное развитие: выбрать одно (а в некоторых случаях - два) направления в рамках функции управления персоналом и совершенствовать свои знания и навыки в нем.

Настоящие профессионалы, вне зависимости от выбранного вектора развития, всегда будут востребованы работодателем.

Перед окончательным выбором HR в качестве своей будущей профессии я рекомендую новичкам пройти стажировку в этом направлении. Часто стажировка для кандидата является бесплатной. Такие варианты предлагают многие компании, как российские, так и иностранные. Я уверен, что лучше потратить одну - две недели и решить, подходит тебе эта профессия или нет, чем проработать годы и понять, что занимался не тем, что по-настоящему нравится.

- С чего начать знакомиться в первую очередь, чем заняться позже?

Мне в этом деле помог случай. Я пришел в HR в 2002 году, будучи студентом 3 курса. На тот момент я вообще не представлял, что это за работа. Начинал как ассистент отдела подбора персонала в производственной компании, постепенно рос, меняя компании и направления деятельности в сфере управления персоналом. В то время в Москве было только 2 вуза, которые готовили профессионалов: ГУУ им. С. Орджоникидзе и МГУ им. М.В. Ломоносова.

Сейчас профессия HR стала необходимой и востребованной, поэтому современные студенты выбирают это направление целенаправленно. Во многих вузах открыты кафедры и факультеты по направлению "Управление персоналом", которые дают молодежи качественное HR-образование. Параллельно обучению у студентов есть возможность проходить одну из программ практики и стажировок в отделах HR крупных компаний.

По моему мнению, начинающему HR-менеджеру любой специализации стоит начать свой путь в управлении персоналом с изучения трудового законодательства и принципов кадрового делопроизводства - эти знания жизненно важны в нашей профессии.

Также необходимо изучить принципы мотивации персонала, как денежной, так и нематериальной, основы построения организационных структур, а также получить понимание того, как правильно определять основные должностные функции работников.

Необходимость погружения в остальные направления HR - рекрутмент, адаптацию, развитие персонала и управление талантами, внутренние коммуникации и HR-брендинг и др. - зависит уже от выбранной специализации.

Если вы только пришли в профессию, беритесь за любую работу, которую вам предлагают "старшие товарищи" - такой подход поможет в сжатые сроки получить полезный опыт, а также хорошо отрекомендует вас внутри коллектива. Также не бойтесь спрашивать совета у коллег: опытным сотрудникам обычно нравится, когда к их мнению прислушиваются как к экспертному.

Жизненно важным для начинающего менеджера по персоналу, как и для любого другого специалиста, я бы назвал постоянное стремление к профессиональному совершенствованию. В быстро меняющемся мире получение дополнительных знаний становится важным конкурентным преимуществом.

Выбирайте, что вам больше нравится: дополнительное образование в HR, чтение профессиональной литературы, обмен опытом с коллегами, участие в конференциях, семинарах и круглых столах. Главное - не ленитесь и ежедневно находите время на самообучение. И помните: терпение и труд - все перетрут.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала сайт обязательна

The Village продолжает выяснять, сколько зарабатывают и на что тратят деньги представители разных профессий. В новом выпуске - специалист по подбору кадров. Представители этой профессии довольно часто становятся объектом критики со стороны претендентов на работу, особое негодование вызывают странные вопросы на собеседованиях. The Village поговорил с HR-менеджером одной компании о том, что она спрашивает у кандидатов, а также сколько зарабатывает и тратит на жизнь.

Профессия

HR-менеджер

Доход

52 000 рублей

27 000 рублей

выплаты по кредиту

1 000 рублей

проездной

400 рублей

оплата мобильного

8 000 рублей

продукты

1 000 рублей

встреча с друзьями

2 500 рублей

одежда и косметика

1 000 рублей

еда собаке

2 100 рублей

карта в спортзал

Как стать HR-менеджером

Я работаю старшим специалистом в отделе управления персоналом крупной туристической компании. Высшего образования по специальности у меня нет. Зато я прошла огромное количество дополнительных семинаров, тренингов и курсов повышения квалификации. Диплом я получила в педагогическом университете по специальности «логопедия» с дополнительной специальностью «психология». Ещё учась на третьем курсе, поняла, что не буду работать ни в школе, ни в детском саду, ни в поликлинике, а пойду в отдел персонала какой-нибудь огроменной известной компании. Сначала мне хотелось заняться психологическим консультированием сотрудников. Но здесь был нужен большой опыт работы: девочек после института в такие места не берут. Тогда я решила разместить резюме на должность «ассистента отдела персонала». И уже в первые полчаса посыпались отклики. Это было неудивительно. Тогда я мечтала о заработной плате в 18 тысяч рублей - это было четыре года назад.

Моим первым местом работы был сервисный центр. Там я проработала не больше двух месяцев. Мне не нравились задания, которые предлагал сделать руководитель отдела, не нравилась компания, в которую приходилось подбирать новых сотрудников. Поэтому я сбежала - было стыдно, так как я не могла честно сказать, почему хочу уйти. Также случился микроконфликт, о котором стараюсь не вспоминать.

Потом мне нужно было придумать логичное объяснение, почему я ушла из компании, проработав всего два месяца. Я стала говорить на собеседованиях, что это была проектная работа на лето. Через два месяца новых поисков я получила приглашение от компании, в которой работаю по сей день. Пришла я на должность ассистента отдела персонала с зарплатой 23 тысячи рублей.

Особенности работы

В HR много направлений. Основные - это подбор персонала, кадровое делопроизводство, адаптация, мотивация и компенсация, оценка, обучение и - в некоторых компаниях - корпоративная культура. В нашем отделе работают девять человек, каждый занимается отдельным направлением. Я задействована во всех сферах, так как отвечаю за региональные офисы компании. В другой компании моя позиция могла бы называться HR Generalist.

В мои обязанности входит подбор региональных сотрудников. В основном собеседования провожу по телефону, реже - по скайпу. Вакансий немного: люди в регионах не любят менять работу, поэтому текучка кадров маленькая. Большую часть времени занимает кадровое сопровождение сотрудников. Это подготовка документов для приёма, перевода и увольнения, изготовление копий трудовых книжек и справок с места работы. Много аналитической работы - по изучению вовлеченности персонала - и всякого рода статистики и отчётов.

Коллектив отдела у нас почти женский - восемь женщин и мужчина-руководитель. Я самый младший сотрудник отдела. Коллегам уже за 30, а некоторым и за 40 лет. Несмотря на это, я не сталкиваюсь с трудностями в общении: ко всем обращаюсь на ты, кроме руководителя. Конфликты возникают постоянно - на тему того, как правильно общаться с сотрудниками. Я не сторонник советского подхода, когда в отделе кадров сидят злые женщины и по семь часов в день пьют чай, огрызаются на сотрудников или просят зайти попозже. К сожалению, у нас есть такие персоны. Но я, не стесняясь, делаю им замечания и напоминаю о том, что мы живём в XXI веке и работаем не на заводе. Обижаются. Но мне важно, чтобы сотрудники могли обратиться к нам в любое время и быть уверенными, что здесь их поддержат и проконсультируют.

Процесс подбора кандидата начинается с составления профиля должности. Вместе с его будущим руководителем составляется заявка, где указываются требования и обязанности сотрудника, оговаривается вилка зарплаты. После этого вакансия размещается во всех возможных местах: сайтах для подбора персонала, социальных сетях, иногда даже в газетных объявлениях. Потом я обрабатываю все отклики на вакансию, изучаю профессиональный опыт претендентов и проверяю их соответствие профилю должности. Люди на сайтах по поиску работы не всегда адекватно оценивают свои возможности. На позицию руководителя офиса может откликнуться водитель или повар общественной столовой. На такие отклики я никак не реагирую.

Вообще, за время работы в подборе я научилась за несколько минут общения понимать, будет человек работать в нашей компании или нет. Выработался некий образ подходящего кандидата, которого ждёт тот или иной руководитель.

Далее я приглашаю кандидатов на отсеивающий этап собеседований. Обычно спрашиваю про опыт работы, про причину ухода с прошлого места работы. Всегда стараюсь заранее придумать ситуацию (кейс), с которой сотрудник может столкнуться в процессе работы. Прошу кандидата найти пути решения, оцениваю его лояльность и готовность к трудностям в работе и поведение в разных ситуациях. Стрессовое интервью не использую, хотя сама посещала такие мероприятия. Впечатления ужасные, чувствуешь себя потом как выжатый лимон. Вопросов из рода «Если бы вы были цветом или фруктом, то каким?» никогда не задаю. У нас есть дополнительная анкета с небольшой психологической оценкой, которой достаточно для понимания карьерных целей и адекватности сотрудника.

Понравившегося и подходящего кандидата приглашаю к руководителю в региональный офис на отборочное интервью. Если открыта позиция руководителя, то кандидаты приезжают на собеседование в Москву. Я люблю делать предложения о работе, всегда стараюсь поздравить кандидата с новым местом. Время сейчас трудное, очень много людей остались без работы и ищут её по несколько месяцев.

Бывают сложные и неадекватные кандидаты. Например, у нас есть человек, который пять лет назад выслал в отдел персонала резюме, его опыт был нам неинтересен - мы сохранили резюме в базе данных, но на собеседование не пригласили. С тех пор каждую весну нам приходят от него письма. Он жалуется, что наша компания сломала ему жизнь. Мол, у него все пошло не так после того отправленного резюме. В конце он предлагает нам гореть в аду - ну и ещё раз рассмотреть его резюме. Мы не реагируем на него и не принимаем близко к сердцу. Просто знаем, что придёт весна и он опять напишет.

Зарплата и траты

Сейчас я старший специалист, и моя заработная плата составляет 52 тысячи рублей после вычета налогов. Процентов и премий у нас в компании нет. Я ищу работу последние два месяца, так как искренне считаю, что могу получать больше. Возможно, моя заработная плата и средняя по рынку, но я не собираюсь останавливаться на этом и имею большие карьерные планы.

Большая часть зарплаты, а именно 27 тысяч рублей, уходит на погашение потребительского кредита, который мне пришлось взять на свадьбу.

Квартиру мне снимать не нужно, коммунальные услуги оплачивает мой старший брат. Около 8 тысяч рублей уходит на продукты, которые я покупаю домой на завтрак и ужин. Компания оплачивает обеды, на них мне не приходится тратиться. Тысяча рублей уходит на проезд на метро до работы. И около 3 тысяч - на бензин для автомобиля, чтобы доехать до перехватывающей парковки.

6 тысяч рублей в месяц я отдаю за курсы английского языка, 2 100 рублей в месяц стоит моя безлимитная карта в бассейн и спортзал. На одежду и косметику я трачу по 2–3 тысячи рублей в месяц. Ещё два раза в месяц я хожу с друзьями на бар-олимпиаду, вход туда стоит 500 рублей. 400 рублей - оплата мобильного телефона. И ежемесячно на корм для собаки уходит около тысячи рублей.

Откладывать деньги у меня пока не получается из-за кредита. Но остался последний месяц - думаю, скоро картина изменится. В семейном бюджете также вклад мужа. Но эти деньги мы тратим на походы в кафе с друзьями и путешествия. У нас были накопления после свадьбы, которые пришлось потратить на ремонт машины после аварии. Сейчас мы живём от зарплаты до зарплаты.

Я стараюсь вести активный и спортивный образ жизни. Вечером по будням я бегаю на стадионе или плаваю в бассейне, а также гуляю с мужем и собакой. Выходные люблю проводить с друзьями на природе.

Не могу отказать себе в возможности путешествовать и посещать другие страны. В мае мы с друзьями ездили в Грецию. Тур на семь дней на двоих обошёлся в 44 тысячи рублей, ещё 800 евро мы потратили на еду и сувениры. Путешествия - это не всегда бюджетно, поэтому ищу недорогие туры или возможность сэкономить на проезде. Один раз зимой мы решили посетить Эстонию. Выбрали автобусную поездку и провели в дороге 24 часа. Было тяжело, но дёшево и весело.

Ещё мне всегда жалко тратить деньги на товары в магазинах, которые сейчас очень подорожали. Стараюсь дожидаться акций и распродаж.

иллюстрация: Даша Кошкина

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) - «human research manager». HR-менеджер - профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала — это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

Трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

Специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

Сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

Менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

Специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

Менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

Менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

Работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

Руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

— трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

— законодательства РФ о персональных данных;

— основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

— основ документооборота и документационного обеспечения;

— структуры организации;

— локальные нормативные акты организации;

— технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

— нормы этики и делового общения.

— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.