Зөрчилдөөн нь аль ч багт байдаг. Тэд зарим нэгнийх нь уурыг хүргэж, заримд нь урам зориг өгдөг. Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явах талаархи зан үйлийн хувилбарууд, туршилтууд, зөвлөмжүүд, зөвлөмжүүд - энэ бүхэн нийтлэлийн материалд байна.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Багийн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд хэрхэн хариу өгөх вэ: бид жишээн дээр судалдаг

Ажилтан менежерийн тушаалыг зөрчиж байна

Хэлтсийн ажилтан хорлон сүйтгэж байгаа харагдсан. Үүний зэрэгцээ тэрээр хамт ажиллагсдаа удирдагчийн эсрэг тавьдаг. Үүнээс өмнө ийм нөхцөл байдал байгаагүй. Тэр яагаад ингэж байгааг яаж ойлгох вэ?

Энэ зан үйлийн шалтгаан нь өөр байж болно. Ихэнхдээ ажилтныг хувийн шинж чанараараа удирддаг дургүйцэл. Жишээлбэл, тэрээр албан тушаал дэвшээгүй, ажлынхаа үр дүнг үнэлдэггүй, ийм зан авираараа тэр удирдагчаас өшөөгөө авдаг. Гэхдээ ажилтан нь хайхрамжгүй байдлыг хорлон сүйтгэх замаар илэрхийлдэг. Жишээлбэл, тэрээр компанийн бодлоготой санал нийлэхгүй бол удирдлагад хандахыг эрмэлздэг. Энэ тохиолдолд хорлон сүйтгэх ажиллагаа нь бүтээлч бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг. Ажилтныг анхааралтай сонссоны дараа та компаний нөхцөл байдлыг сайжруулах арга хэмжээ авч болно.

Бид хорлон сүйтгэгчтэй ярилцахыг зөвлөж байна. Түүний сэдлийг олж мэд. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд түүнтэй хэлэлцээр хийхийг хичээ. Чин сэтгэлээсээ ярилцах нь ажилтанд "уурыг нь буулгаж", менежертэй бүтээлч яриа өрнүүлэх боломжийг олгоно. Ийм яриа албан тасалгаанд явагдахгүй байх нь оновчтой юм. удирдагчгэхдээ төвийг сахисан нутаг дэвсгэрт. Багийн бусадтай ч бас ярилц. Тэднээс яагаад аз жаргалгүй байгаа, нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга замыг хэрхэн харж байгааг асуу.

Удирдлагуудтайгаа тогтмол харилцахыг менежерт зөвлө. Багийн уур амьсгал (доорх жишээ) эсвэл ажлын нөхцлийн сэтгэл ханамжийг (доорх жишээ) судлах судалгааг явуулна. Ажилтан бүрийг сонсож, түүнд зөв ханд санал хүсэлтажлын үр дүнгийн дагуу. Компанид гарсан удирдлагын бодлого, шийдвэртэй холбогдуулан тайлбарлах ажил явуулах. Энэ бол хорлон сүйтгэх ажиллагаанаас урьдчилан сэргийлэх хамгийн сайн арга юм.

Хамт ажиллагсад хоорондоо хэрэлдэж байна

Ажилчид маш том зодоон болсон. Шууд дарга нь хөндлөнгөөс оролцоогүй. Гэсэн хэдий ч нөхцөл байдал улам дордов. Тэд тус газрын бусад ажилтнуудыг мөргөлдөөнд татан оруулсан. Үүний үр дүнд бие биентэйгээ байнга тэмцдэг хоёр бүлэглэл бий болсон. Тус хэлтсийн харилцааг хэрхэн сайжруулах вэ?

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргууд:

Мөргөлдөөний тал бүртэй тус тусад нь ярилц. Мөргөлдөөн нь багт сөрөг уур амьсгалыг бий болгож, багаар ажиллах үр дүнд нөлөөлнө гэдгийг дайтаж буй ажилчдад ойлгуулахыг хичээ. Төвийг сахисан бай. Дайлж буй талуудын аль нэгийг бүү дэмж, үйл хөдлөл, үг хэллэгийг бүү үнэл, сургаал бүү хий.

Үүний шалтгааныг олж мэдэхийг хичээ спорнамууд яагаад ингэж ханддагийг ойлгох хэрэгтэй. Талуудыг дүрээ солихыг урьж, өөрсдийгөө өрсөлдөгчийнхөө оронд тавь. Бүх нарийн ширийн зүйлийг олж мэдсэний дараа зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх боломжит арга замыг хайж олоорой.

Мөргөлдөөн нь хувийн шинж чанартай байж магадгүй юм. Тухайлбал, ажилчдын сэтгэл зүйн таарамжгүй байдал эсвэл албан бус хоёр удирдагчийн мөргөлдөөнөөс үүдэлтэй. Энэ тохиолдолд талууд сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч, хувийн шинж чанаргүйгээр бие биедээ нэхэмжлэлээ илэрхийлэхэд нь тусал. Мөн зөрчилдөөнтэй нөхцөлд зан үйлийн хамтарсан стратеги боловсруулах.

Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд стрессийг хэрхэн даван туулах вэ

Болж буй зүйлийн ач холбогдлыг бууруулж сур.

Хэдийгээр таны санхүүгийн байдал маш хүнд байсан ч сэтгэл зүйн дарамт байнга гардаг газар ажиллах ёсгүй. Сэтгэцийн эрүүл мэндийг үл тоомсорлох нь өвчинд хүргэдэг. Та эмчлэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь таны асуудлыг улам хүндрүүлнэ.

Ажил сонгохдоо хүн бүр түүний давуу болон сул талуудыг оюун ухаанаараа үнэлдэг. Танд ажлын үр ашиг нь ашиг тусаас илүү байх шиг санагдаж байна уу? Дараа нь сэтгэлийн дарамтанд хэт их хариу үйлдэл үзүүлэхгүйн тулд бүх хүчин чармайлтаа гарга.

Гэртээ, тайван орчинд ... хайхрамжгүй байдлаар дасгал хий.

"Зангуу" гэдэг сэтгэл зүйн техник байдаг. Сандал дээр суугаад тайвшир. Та ямар нэгэн зүйлд хайхрамжгүй хандаж байсан эдгээр нөхцөл байдлыг эргэн сана.

Үл тоомсорлох нь тухайн нөхцөл байдалд хамгийн тохиромжтой сэтгэл хөдлөл юм. хайхрамжгүй байдал нь танд өөрийн бие, бодол санаагаа хянах боломжийг олгоно. Үүний зэрэгцээ болж буй үйл явдалтай нэг их эвгүй байдалд орохгүй.

Та хайхрамжгүй, сэтгэлийн хөдөлгөөнд оролцдоггүй байсан тэр үеүүдэд дас. Та сэтгэл зүйн байдлаа, жишээлбэл, тодорхой дохио зангаа ашиглан засч залруулж болно. Энэхүү дохио зангаа нь байгалийн шинжтэй байх ёстой бөгөөд гадны ажиглагчид анзаарагдахгүй байх ёстой. Үүний зэрэгцээ энэ нь "өвөрмөц" байх ёстой, эс тэгвээс зангуу нь хурдан "арилгах" болно.

Биеийг тайвшруулж, зөв ​​амьсгалах дасгал хий.

үед стрессбулчингууд нь өөрийн эрхгүй агшиж байдаг. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал үүссэнийг мэдрэх үед биеэ тайвшруулж, амьсгалаа дага. Толгойн оройноос хөлийн хурууны үзүүр хүртэл биеэрээ толгойноосоо доошоо алхаарай. Аль болох тайвшир (мөн энэ байдлыг барина). Амьсгалаа ажиглаарай - энэ нь жигд, удаан байх ёстой.

Жишээлбэл, та 4 удаа амьсгалж болно - 4 удаа амьсгалах, 4 удаа амьсгалах. Амьсгалах ба амьсгалах хооронд та нэмэлт завсарлага хийж, мөн 4 удаа тоолох боломжтой.

Жишээлбэл, та ажилдаа хоцорч байна. Тэгээд юу гэж? Ихэнхдээ энэ нь уйлах шалтгаан биш боловч нөхцөл байдал өөр өөр байдаг. Та алдаа гаргасан байна. Энэ нь компанид ямар үнэтэй байсан бэ? Асар их хэмжээний мөнгө байсан ч хашгираад асуудал шийдэгдэхгүй. Бид нөхцөл байдлыг хэрхэн засах талаар бодох хэрэгтэй. Ихэнхдээ зөрчилдөөний үед удирдагчийн хашгирах нь таны буруутай үйлдэлтэй үл нийцдэг. Үүнд анхаарлаа хандуулаарай (удирдагчийнх биш, өөрийнхөөрөө). Дарга нь доод албан тушаалтан руугаа хашгирахдаа өөрийн хүсэл зориг, сэтгэн бодох чадварыг дарахыг хүсдэг. Мөн түүнчлэн - өөрийгөө дээшлүүлж, бусдыг доромжилж шийтгэх, таашаал авах.

Асуудал нь үнэ цэнэтэй биш байсан ч тэр үед хангалтгүй хариу үйлдэл үзүүлсэн бол яах вэ? Энэ зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх стратеги нь даргаа уучлахыг оролдох явдал байж болох юм. Тэрээр доод албан тушаалтнуудад ханддаг сэтгэлзүйн асуудалтай байж магадгүй юм. Боломжтой бол гэмт хэргээ мөнгөөр ​​(материал, цаг хугацаа гэх мэт) үнэл. Энэ нь дараагийн алхмуудад танд туслах болно, та үндэслэлтэй хариулах болно.

Зөрчилдөөнийг судлах, шийдвэрлэх аргуудын талаар дэлгэрэнгүйг нийтлэлээс уншина уу. ".

Өөр өөр зан чанар, зан чанар, үзэл бодлоос шалтгаалан хүмүүсийн хооронд маргаантай, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. Мөргөлдөөн нь таны мэддэг хүмүүс, бие биенээ хайрладаг хамаатан садан эсвэл зүгээр л хамт ажиллагсад хооронд байж болно. Сэтгэл судлаачид зөрчилдөөн нь аливаа хүнд байгалиас заяасан байдаг тул санаа зовох зүйл байхгүй гэдгийг тэмдэглэжээ. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг өвдөлтгүй, алдагдалгүй дуусгахын тулд хэрхэн биеэ авч явахаа мэдэх нь чухал юм.

Мөргөлдөөн үүсэх үндэс нь ихэвчлэн бага зэргийн санал зөрөлдөөн, хүмүүс ийм нөхцөл байдлыг зохих ёсоор шийдвэрлэх чадваргүй байдаг. Үзэл бодлын өчүүхэн ялгаанаас үүдэн сэтгэл хөдлөл, ухамсар муутай, мэргэн ухаанаас болж хүмүүс зөрчилдөөнийг өргөн цар хүрээтэй болгож чаддаг. Зөвхөн бичиг үсэгт тайлагдсан хүн л зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас хэрхэн гарахыг мэддэг, найрсаг харилцаатай байдаг ноцтой асуудлууд байдаг.

Мөргөлдөөнийг таслан зогсоохын тулд хэрхэн биеэ зөв авч явах арга зам, арга замыг хайж олохын өмнө түүний үүссэн ойлголт, шалтгаантай танилцах нь зүйтэй. Шууд орчуулгад зөрчилдөөн гэдэг үгийг мөргөлдөөн гэж орчуулсан бөгөөд үүнээс зөрчилдөөн нь ашиг сонирхол, үзэл бодлын сөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хурц арга юм гэж дүгнэж болно. Зөрчилдөөн нь бүх хүмүүст байдаг нийгмийн харилцааны арын дэвсгэр дээр үргэлж үүсдэг.

Мөргөлдөөн нь байр суурь, итгэл үнэмшил, үзэл бодлоо илэрхийлдэг хэд хэдэн талуудын ярианы нөлөөлөл гэдгийг олон шинжээчид тэмдэглэж байна. Мөргөлдөөний объект нь маргааны субьект, субьект нь өрсөлдөгчид, бүлэг, байгууллага юм. Хэмжээ нь хүн хоорондын болон дэлхийн байж болох бөгөөд шийдэл нь талуудын нөхцөл, тактик, стратегиас ихээхэн хамаардаг.

Шинжээчдийн дүгнэлт

Виктор Бренц

Сэтгэл зүйч, өөрийгөө хөгжүүлэх мэргэжилтэн

Аливаа зөрчилдөөн бол хэд хэдэн үе шатаас бүрдэх цогц, динамик үйл явц юм. Энэ нь үүний объектив шалтгааныг бий болгох, өөрөөр хэлбэл өрсөлдөгчдийн хоорондын бодит нөхцөл байдал, хоёр дахь үе шат нь харилцан үйлчлэлийн явцад тохиолдлын хөгжил, эцэст нь зөрчилдөөн нь үнэмлэхүй эсвэл хэсэгчилсэн шийдлээр төгсдөг.

Санал нийлэхгүй байгаа шалтгаанууд

Мөргөлдөөний шалтгаан, өдөөн хатгасан хүчин зүйлсийг шинжлэхгүй бол аль ч өрсөлдөгч мөргөлдөөнөөс үр дагаваргүйгээр гарах боломжгүй болно. Мөргөлдөөний мөн чанар нь харилцаанд оролцогчдын жинхэнэ зорилго, өөрөөр хэлбэл мөргөлдөөний үр дагавар юм. Дараахь нөхцөл байдал нь маргаантай нөхцөл байдлын урьдчилсан нөхцөл байж болохыг сэтгэл судлаачид тэмдэглэж байна.

• Объектив шалтгаанууд - тэдгээр нь ихэвчлэн тухайн хүнд байгаа асуудал, дутагдалтай холбоотой байдаг.
• Субъектив шалтгаанууд - эдгээр нь хүмүүсийн үйлдэл, үйл явдал, бусад хүмүүсийн талаархи үнэлгээ байж болно.

Зөрчилдөөн нь өөрөө хор хөнөөлтэй байж болно, өөрөөр хэлбэл шийдвэрлэх боломж, таатай үр дүнгүйгээр хор хөнөөлтэй байдлаар үйлчилдэг, түүнчлэн үүсээд буй нөхцөл байдлыг оновчтой өөрчлөх боломжийг олгодог. Хэрэв бид илүү нарийвчлан авч үзвэл зөрчилдөөний хамгийн түгээмэл шалтгаан нь бусад хүмүүсийн шүүмжлэл, буруушаалт, үйл ажиллагаа, хүмүүсийн ерөнхий үнэлгээ гэх мэт юм.

Зөрчилдөөний төрлөөс хамааран хэрхэн биеэ авч явах вэ?

Юуны өмнө сэтгэл судлаачид ялагчийн хувьд зөрчилдөөнөөс хэрхэн гарах талаар ярьдаг. Өнөөдөр тэрээр зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх 5 стратегийг ихэвчлэн ашигладаг, тухайлбал:

1. Маргаанаас зайлсхийх- Хэрэв хүн маргаантай нөхцөл байдлаас гарах арга замыг олох цаг хугацаа, эрч хүч байхгүй бол та хоёр талдаа нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгож, харилцаагаа тодруулах үйл явцыг хойшлуулж болно. Ийм арга нь ажил дээрээ удирдлагатай үүссэн маргааныг шийдвэрлэхэд онцгой ач холбогдолтой бөгөөд хэрэв хүн шийдлийг олж харахгүй байгаа бол түүний зөв гэдэгт эргэлзэж байвал ярилцагч өөрийн үзэл бодлыг батлахдаа илүү тууштай байж, түүнтэй санал нийлэх нь зөв байх болно. шийдвэр.
2. Өрсөлдөөн- Өрсөлдөгчдөө өөрийнх нь зөв байх нь туйлын чухал бол өөрийн байр сууриа нээлттэй дэмжих нь тохиромжтой. Маргаанд ялагдахгүйн тулд биеэ зөв авч явах нь чухал.
3. Хамтын ажиллагаа- Энэ бол мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд хүргэдэг хамгийн урт үйл явц бөгөөд хэрэв өрсөлдөгчтэйгээ сайн харилцаатай байх хүсэл эрмэлзэл байгаа бол талууд тэгш эрхтэй, маргааныг шийдвэрлэх цаг хугацаа, харилцан ашигтай байх болно.
4. бэхэлгээ- мөргөлдөөнд өрсөлдөгчдөө бууж өгөхийг зөвшөөрнө, хэрвээ маргаан өөрөөр ноцтой болж магадгүй бол асуудал нэг талын хувьд суурь биш, удирдлагатай зөрчилдөөн үүссэн.
5. буулт хийх- энэ нөхцөл байдал нь өөрийн үзэл бодлыг нотлох боломжийг олгодог боловч нөгөө талаас хэсэгчлэн хүлээн зөвшөөрсөн тохиолдолд. Талууд эрх тэгш байвал энэ стратеги тохиромжтой бөгөөд хоёр тал таатай харилцаатай байх нь бас чухал юм.

Үүний дараа та зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хоёр дахь шат руу шилжиж болно. Сэтгэл судлаачид хэд хэдэн дүрмийг баримтлахыг зөвлөж байна.

• өрсөлдөгчийнхөө өмнө нээлттэй байх, гараа цээжиндээ түгжихгүй байх;
• ярилцагчийг муу, санаатай харцаар өрөмдөхгүй байхыг хичээ;
• аялгуу, нүүрний хувирал, ярих хэлбэрийг хянах;
• өрсөлдөгчийн үзэл бодлыг хатуу, дутуу үнэлэлт дүгнэлтээс болгоомжлох хэрэгтэй;
• таслахгүй байх нь чухал, харин бие биенээ сонсох;
• Өрсөлдөгч өөрийн үзэл бодлыг илэрхийлэхэд түүний үнэлгээ биш харин түүний хандлагыг харуулах нь чухал юм;
• оюуны давуу талыг бүү харуул;
• маргааны түвшинг бууруулахын тулд зөрчилдөөний векторыг богино хугацаанд өөр чиглэлд шилжүүлэх боломжтой.

Өөртөө итгэлтэй, ухаалаг хүний ​​холбоотон нь тайван, тайван байх ёстой бөгөөд сэтгэл судлаачид сэтгэлийн хөөрлийг дарахын тулд ярианы үеэр түр зогсоох гэх мэт аргыг зөвлөдөг. Маргаан, ярианы тодорхой үг хэллэг нь хүмүүсийн хоорондын харилцан ойлголцлын үйл явцыг хялбаршуулах болно.

Ажил дээрээ хэрүүл маргаанаас хэрхэн гарах вэ?

Дүрмээр бол, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхгүйгээр гарах хүсэл нь талууд тэгш бус байх үед, жишээлбэл, удирдлагатай ажиллахад тохиромжтой тактик юм. Үүнтэй холбогдуулан сэтгэл судлаачид зөрчилдөөнийг аль аль талдаа үр дагаваргүйгээр хэрхэн дарах талаар энгийн дүрмийг баримтлахыг зөвлөж байна, тухайлбал:

• хариулах гэж бүү яар - хэлсэн үг бүрийн өмнө сайтар бодох нь дээр;
• та зөвхөн өөрийнхөө тухай төдийгүй өрсөлдөгчийнхөө мэдрэмжийн талаар бодох хэрэгтэй - энэ нь түрэмгийллийн түвшинг бууруулах болно;
• ярианы хурд, аялгуу, дууны хэмжээг хянах - шаардлагагүй сэтгэл хөдлөлгүйгээр хэмжсэн, тайван ярих хэрэгтэй;
• амрах - хэрвээ та мөргөлдөөний оргил үед завсарлага авбал энэ нь хоёр талыг тайвшруулахад тусална;
• эрсдэлээс зайлсхийх - та ажил дээрээ байр сууриа эрсдэлд оруулж, өрсөлдөгчтэйгээ харьцах харьцаагаа эрсдэлд оруулж, ноцтой маргаанд орох ёсгүй;
• үр дүнд чиглэсэн - маргааны үеэр өрсөлдөгчөө хэрхэн гомдоох, гомдоох биш харин талууд ямар зорилго тавьж байгааг санах нь зүйтэй.

Та зөрчилдөөнөөс зайлсхийж чадах уу?

ТиймээҮгүй ээ

Сэтгэл зүйчид сэтгэл хөдлөлийн байдалд анхаарлаа хандуулж, "өгөөш" өдөөн хатгаж, хүнийг тэнцвэргүй болгоход чиглэсэн үг хэллэгт автахгүй байхыг зөвлөж байна. Та цохилтонд цохилт өгөх ёсгүй, нөхцөл байдлыг улам хүндрүүлэхгүйн тулд мөргөлдөөнийг зүгээр л дарах нь дээр. Хэсэг хугацааны дараа хүсэл тэмүүлэл буурч, шийдэл нь өөрөө гадаргуу дээр гарч ирнэ.

Мөргөлдөөнөөс хэрхэн гарах вэ: сануулга

Дүгнэж хэлэхэд, шинжээчид мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хамгийн хялбар аргуудын жагсаалтыг санал болгож байна. Санамж нь хэдхэн зүйлээс бүрдэнэ, тухайлбал:

• зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрөх;
• нүүр тулан, эсвэл зуучлагчийн тусламжтайгаар хэлэлцээр хийх тухай тохиролцоо;
• сөргөлдөөний сэдэв, холбоо барих цэгийг тодорхойлох;
• хоёр талдаа хохирол учруулахгүйгээр мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хэд хэдэн оновчтой хувилбаруудыг боловсруулах;
• зөрчлийг ямар нэг байдлаар сайн дураараа шийдвэрлэнэ гэдгийг бичгээр баталгаажуулсан;
• харилцан баталсан шийдвэрийг хэрэгжүүлэх, хэрэгжүүлэх.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх ийм хувилбарууд нь зөвхөн гэр бүлийн маргаантай холбоотой төдийгүй нотариатчийн тусламжтайгаар хууль ёсны дагуу гэрчлэгдсэн байдаг. Сэтгэл судлаачид энэ аргыг бизнесийн хамтрагч, ажлын хамт олон, удирдлага, доод албан тушаалтнууд хоорондын харилцаанд хамгийн тохиромжтой гэж үздэг.

Гаралт

Хүн бүр маш хувь хүн учраас өөр өөрийн гэсэн үзэл бодол, үзэл бодол, үзэл бодолтой байж чаддаггүй. Өөр өөр сэтгэхүй, зан чанар, даруу байдлаас шалтгаалан маргаан, зөрчилдөөн үүсч болно. Хэрэв та ур чадвар, чадвартай бол тэдгээрийг сөрөг үр дагаваргүйгээр чадварлаг шийдэж чадна. Ийм нөхцөлд хэрхэн биеэ авч явах талаар тэргүүлэх сэтгэл судлаачид хуваалцдаг.

"Чамаас илүү ухаалаг хүнтэй маргалд: тэр чамайг ялах болно, гэхдээ ялагдлаасаа та өөртөө ашиг тусаа өгөх болно. Тэнцүү сэтгэлтэй хүнтэй маргалд: хэн нь ялсан, ядаж та тулалдааны таашаал авах болно. Хамгийн сул дорой оюун ухаантай хүнтэй маргалд: ялах хүслээр биш, харин та түүнд хэрэгтэй байж чадна.
Иван Сергеевич Тургенев

"Хоёр зодолдож байна - гурав дахь нь бүү саад бол" гэж эртний ардын үг хэлдэг. Гэхдээ энэ хоёр таны доод албан тушаалтан, та дарга байхад яах вэ? Мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх үүрэг таны мөрөн дээр бууж, та зүгээр л зогсож чадахгүй бол юу хийх, хэрхэн биеэ авч явах вэ?

Тийм ээ, удирдагч бүр баг доторх хэрүүл маргаан, зөрчилдөөн болж хувирах аюул заналхийлсэн нөхцөл байдалд орсон. Анхны харцаар харахад хамгийн хор хөнөөлгүй зүйл ч гэсэн сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй: хайхрамжгүй үг, гуйвуулсан эсвэл бүрэн бус мэдээлэл, зохисгүй хошигнол, хайхрамжгүй үйлдэл. Заримдаа зөрчилдөөний шалтгаан нь шинэ томилгоо, захиалга, ажилчдын аль нэгнийх нь магтаал, ажлын үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт байж болно. Багийн доторх зөрчилдөөн юунаас үүдэлтэй байсан ч удирдагч нь хажуу тийшээ зогсох ёсгүй, ажилчдыг өөрсдөө шийдэх ёстой. Менежер нөхцөл байдлыг хурдан бөгөөд чадварлаг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. Гэхдээ эхлээд зөв сэтгэлгээ хэрэгтэй.

Юуны өмнө зөрчилдөөнөөс айх шаардлагагүй. Зөрчилдөөн бол багийн дотоод амьдралын салшгүй хэсэг бөгөөд үүнээс зайлсхийх боломжгүй, учир нь. хэрэв байгууллагад дор хаяж 2 хүн ажилладаг бол үүний дагуу ижил асуудлаар 2 санал гарах боломжтой бөгөөд энэ нь санал зөрөлдөөнд хүргэж болзошгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, зөрчилдөөн нь өөрөө тааламжгүй боловч олон хүн бодож байсан шиг зөвхөн сөрөг үр дагаварт хүргэдэггүй. SHOW Жорж Бернард "Хүмүүс бидэнд сонирхолтой мэдээлэл өгөхөд л бид үүнийг зөрчилддөг." Аливаа зөрчилдөөнд бүтээлчээр хандаж болно, өөрөөр хэлбэл хүн үүнээс ашиг хүртэх боломжтой, байх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, хамгийн тохиромжтой ажлын уур амьсгал, аз жаргалтай, хичээнгүй ажилтнууд бол аливаа удирдагчийн мөрөөдөл юм. Гэвч нөхцөл байдлыг өөрөөр харвал чухамхүү бэрхшээл биднийг хөгжүүлж, сайн сайхан болгон өөрчилж, шинэ өндөрлөгүүдийг эзлэхэд түлхэц болж байгааг бид харах болно. Бидний олж мэдсэнээр аливаа байгууллагад зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй тул аливаа удирдагчийг үргэлж тэргүүн байранд байлгахад туслах зөрчилдөөний зан үйлийн зарим нарийн ширийн зүйлийг сурах хэрэгтэй.

Зөрчилдөөнтэй холбоотой зан үйлийн дүрэм.

Эхлээд та тайван байх хэрэгтэй. Эргэн тойронд "буулга шиг утаа", "арын гудамжаар сэгсэрхэгүүд нисч байна" ч гэсэн удирдагч тайван, ухаалаг байх ёстой бөгөөд энэ нь нөхцөл байдлыг илүү сайн даван туулах, зөв ​​шийдвэр сонгоход тусална. Энэ тохиолдолд сэтгэл хөдлөл нь муу зөвлөгч юм. Удирдагч хүний ​​өдөр бүр шаргуу хөдөлмөрлөж олдог нэр хүнд мөргөлдөөнд нэг л агшинд бэхжиж эсвэл үгүй ​​болдог. Удирдагч нь үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг хариуцлагыг тайвнаар хүлээж авбал дараагийн удаад ажилчид нь асуудлыг маргаан үүсгэхгүйгээр дээд шүүгчийн хувьд тусламж хүсэх нь гарцаагүй. Мөн эсрэгээр, хэрэв удирдагч сэтгэл хөдлөлөө гаргаж, хашгирч, сүрдүүлбэл тэр олон дэмжигчтэй байх магадлал багатай бөгөөд энэ баримт нь нэр хүндэд маш их сөрөг нөлөө үзүүлэх болно, учир нь удирдагч үргэлж дээгүүр байх ёстой.

Хоёрдугаарт, төвийг сахисан байх хэрэгтэй. Мөргөлдөөн нь энэ мөргөлдөөний шалтгааныг эсрэгээр нь ойлгодог хоёр талын мөргөлдөөнийг илэрхийлдэг. Менежер нь талуудын аль нэгийг дэмжсэнээр зөрчилдөөний хил хязгаарыг мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх, эрх мэдлийг алдагдуулж, бүр ажилчдаа алдах эрсдэлтэй байдаг. Нөхцөл байдлыг эцэс хүртэл тодруулах хүртлээ юу болж байгааг эрт бүү үнэл. Хэн нэгнийг буруутгах эсвэл анх эхлүүлсэн хүнийг хайх шаардлагагүй. Зөрчилдөөнтэй талууд, удирдагч нь энэ хэрэгт ямар зорилгыг баримталсан талаар бодъё. Ажилтнууд өөрсдийн үзэл бодлыг хамгаалахыг хүсдэг бөгөөд менежер нь багийн таатай уур амьсгал, найрсаг, сэтгэл хангалуун ажилчдыг шаарддаг. Тиймээс хүн бүр зорилгодоо хүрэхэд туслах шийдлийг олох хэрэгтэй.

Гуравдугаарт, буулт хийх гарц хайх. Тэгэхээр удирдагч нь их бага хэмжээгээр хоёр талын сэтгэлд нийцэх шийдлийг олох ёстой. Үүний тулд тэрээр энэ асуудалд талууд ямар зорилго тавьж байгааг олж тогтоох хэрэгтэй. Удирдагч нь бодитой байж, шийдвэр гаргахдаа хувийн өрөвдөх сэтгэлийг орхиж, компани болон багийн ашиг сонирхлын төлөө ажиллах ёстой. Зарим компаниудад зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь илүү удаан ажилласан, илүү их ашиг тус авчирсан гэх мэт ажилтны ашиг тусын тулд, өөрөөр хэлбэл "өнгөрсөн гавьяаны төлөө" тохиолддог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Үүний зэрэгцээ эдгээр гавьяа нь хугацаа хэтэрсэн зөрчилдөөнтэй ямар ч холбоогүй гэдгийг дарга нар анхаарахгүй байна. Ийм шийдвэр нь олон тооны ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэж, улмаар илүү том зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Дөрөвдүгээрт, нийтийн сонсгол хийх шаардлагагүй. Нөхцөл байдлын талаарх үзэл бодол нь давхцаж, зөрчилдөөн үүсгэсэн өдөөн хатгагчид гэж нэрлэгддэг хүмүүс үргэлж байдаг. Та бүхний мэдэж байгаагаар өдөөгчид маш хурдан идэвхтэй дэмжигчид, зүгээр л өрөвдөх сэтгэлтэй хүмүүстэй болж, улмаар бие биетэйгээ дайсагналцаж, зөрчилдөөнийг улам бүр нарийн баримт, нарийн ширийн зүйлсээр хутгаж чаддаг. Мөргөлдөөнд хэчнээн олон хүн оролцож байсан ч өдөөн хатгагчидтай олон нийтийн өмнө асуудлыг шийдэж болохгүй, ингэснээр түүнийг цааш түгээх шалтгаан болохгүй. Та тэдэнтэй ганцаарчлан ярилцаж, хоёр талын үзэл бодлыг анхааралтай сонсох хэрэгтэй.

Эцэст нь сурах зүйл байна. Ирээдүйд ижил төстэй нөхцөл байдал давтагдахгүйн тулд менежер арга хэмжээ авах шаардлагатай. Байгууллага дахь ийм зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд менежер нь одоогийн нөхцөл байдал, урьд өмнө тохиолдсон нөхцөл байдлаас шалтгаалан тодорхой арга хэмжээ авах болно (тогтоол, тушаал гаргах, ажлын байрны тодорхойлолтыг өөрчлөх, хэлтэс хоорондын харилцан үйлчлэлийн алгоритмыг өөрчлөх гэх мэт). Гэхдээ удирдагч цаг тухайд нь зөв онцлохгүй бол нэг ч арга хэмжээ үр дүнд хүрэхгүй гэдгийг бүү мартаарай. Аливаа байгууллагад хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц бол тэнд ажиллаж буй хүмүүс байдаг. Тиймээс ажилчдад компанийн үндсэн үнэт зүйл, корпорацийн хэм хэмжээг ойлгуулахад л хангалттай. Менежер ажилчидтай илүү олон удаа харилцах тусам нөхцөл байдлыг хянах, зөрчилдөөн үүсэхээс өмнө үүссэн санал зөрөлдөөнөө шийдвэрлэх боломж нэмэгддэг.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдалд бэлэн байх, түүнд зөв зан үйл хийх нь эрэгтэй хүний ​​хамгийн чухал чанаруудын нэг юм. Тэгээд ч найз охин чинь чамайг "хөдөлгөөнтэй" байхыг хараад чамаар бахархах ч биш, харин өөрийнхөөрөө. Өөрийн үзэл бодол, итгэл үнэмшил, чадварлаг зан авир, сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал нь ажил, харилцаанд амжилтанд хүрэхийн зэрэгцээ амьдралынхаа туршид тогтвортой сэтгэл зүйг хадгалах түлхүүр юм.

Эцсийн эцэст олон эрчүүд эгзэгтэй нөхцөл байдалд хэрхэн биеэ авч явахаа мэддэггүй, хэт туйлширдаг. Зарим нь сэтгэл хөдлөлөө хяналтгүй цацаж, улмаар нөхцөл байдлыг улам дордуулдаг. Бусад нь хатуу, тодорхойгүй байдлаасаа болж бүх зүйлийг өөртөө хадгалдаг. Хэдийгээр зөв байсан ч тэд өөрсдийн үзэл бодлыг хамгаалах чадваргүй байдаг. Энэ нь амьдралын хүсэл тэмүүлэл, амжилтанд хор хөнөөл учруулаад зогсохгүй эрүүл мэндэд маш их сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Эцсийн эцэст, түрэмгийллийг дарах нь ноцтой өвчний үр дүнд хүргэдэг.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд эрэгтэй хүн хэрхэн биеэ авч явах вэ - 6 дүрэм

#1 Бие махбодоо хяналтандаа байлга. Хамгийн гол нь та сэгсэрч, тууралт гарах үйлдлийг өдөөж эхэлдэг адреналиныг хяналтгүй ялгаруулахыг зогсоох явдал юм. Хэрэв танд асуудал байгаа бол энэ тал дээр ажиллах хэрэгтэй. Үүнийг хэрхэн хийх вэ? Гайхалтай нь зөвхөн зөрчилдөөнтэй нөхцөлд туршлага хуримтлуулах. Тодорхой үе шатанд тэдгээрийг өөртөө зуршил болгох. Үүнийг хийхийн тулд гадаа гараад хамгийн түрүүнд эрүүл духан дээр гарч ирэх шаардлагагүй. Жишээлбэл, та зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь ердийн зүйл байж болох ажилтай байж болно. Үүний жишээг холоос хайх шаардлагагүй. Логистик. Тээвэр зууч нь үйлчлүүлэгч болон тээвэрлэгчийн хооронд зуучлагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Бүх онцгой нөхцөл байдал экспедиторын мөрөн дээр унадаг. Надад итгээрэй, тэд маш олон байдаг. Та янз бүрийн сэтгэл хөдлөлийн байдалд янз бүрийн хүмүүстэй ярьж сурах хэрэгтэй. Туршлага олж авснаар та эгзэгтэй нөхцөл байдалд илүү сайн биеэ авч явах болно. Энэ бол зөвхөн нэг жишээ бөгөөд үүнээс олон байж болно.

#2 Сэтгэл хөдлөлд бүү авт, логиктойгоор үйлд. Тухайн хүн рүү хашгирахын оронд (түүний буруу байсан ч) та ЮУ, ХЭРХЭН хэлж байгаа зүйлдээ анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Та өөрийн бодлоо товч, тодорхой, үнэмшилтэй илэрхийлж чадна. Хэрэв өрсөлдөгчийн буруу бол таны логикийн хувьд ойлгомжтой, үнэмшилтэй аргументуудын эсрэг түүний чанга дуу хоолой, сэтгэл хөдлөлөөс өөр зүйлийг эсэргүүцэх нь түүнд хэцүү байх болно.

#3 "Дуулах"-ыг саармагжуулах. Зарим тохиолдолд "зохистой" хамтрагчид өрсөлдөгчтэйгээ нэгдэх болно. Дүрмээр бол эдгээр нь "зургаа" гэж нэрлэгддэг бөгөөд үүнийг амархан хааж, гол өрсөлдөгчтэйгээ бүтээлч харилцаанд шилжиж болно. Үүнийг маш энгийнээр хийдэг. Жишээлбэл, тэр хүн зөрчилдөөнтэй шууд холбоогүй тул зөрчилдөж буй талтай таны ярианд хөндлөнгөөс оролцохгүй гэж хэлж болно.

№4 Өрсөлдөгчөө "шатах" хүртэл сэтгэл хөдлөлөө жигд байлга.. Ихэнх хүмүүсийн хувьд хүчтэй сэтгэл хөдлөл, үүний дагуу адреналин, ёс суртахууны хүч чадал маш хурдан дуусдаг. Энэ нь ялангуяа эмэгтэйчүүдийн хувьд үнэн юм. Хэсэг хугацааны дараа болзолт "сэлгүүр" хэрхэн ажилладагийг хамгийн ширүүн тэмцэгч ч гэсэн би нэгээс олон удаа анзаарсан бөгөөд тэр зүгээр л таслагдсан. Эрчим хүч дуусч байна. Тэр бууж өгч, бүр уйлж магадгүй. Энэ нь маш гэнэтийн байдлаар тохиолддог. Энэ нь эрэгтэйчүүдэд бага хэмжээгээр хамаатай. Хэрэв та өөрийгөө хянаж, энэ нөхцөл байдалд хамгийн тайван, өөртөө итгэлтэй байдлаа хадгалж байвал маш богино хугацааны дараа та тодорхой ялалтад хүрэх болно.

№5 Дайсандаа дотооддоо төвийг сахисан хандлагыг хадгалахыг хичээ. Эцсийн эцэст тэр хэсэг хугацааны дараа тэр буруу байсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, наманчилж, чамаас уучлалт гуйх бүрэн боломжтой. Хэрэв та тайван байж чадвал эвлэрэхэд хялбар байх болно. Энэ нь ялангуяа ажлын харилцаанд ашигтай байдаг.

#6 Энэ нь эсрэгээрээ байж магадгүй юм. Та буруу байсан гэдгээ ойлгосон. Энд хамгийн чухал чанар бол алдаагаа хүлээн зөвшөөрч уучлалт гуйх явдал юм. Үүнд буруудах зүйл байхгүй. Харин ч хүн таныг оюун ухаан, шалтгаан, хүсэл зоригтой гэдгийг ойлгох болно. Та өөртэйгөө бодитой харьцдаг тул хэрэв энэ нь ажилтай холбоотой бол тантай харилцаа холбоо, бизнес эрхлэх боломжтой.

Танихгүй хүнтэй зөрчилдөх үед хэрхэн биеэ авч явах вэ?

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь санамсаргүй хүнтэй, жишээлбэл, гудамжинд тохиолдож болно. Энэ тохиолдолд хамгийн сайн сонголт бол мөргөлдөөний бүсийг аль болох хурдан орхих явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, орхи. Чамайг юу ч холбодоггүй танихгүй хүнд ямар нэг зүйлийг нотлох нь утгагүй юм. Тэр чамайг доромжлох гэж оролдсон ч гэсэн. Зүгээр л орхи, тэгээд л болоо. Эцсийн эцэст, нэг хүний ​​санал бол бүх нийтийн үнэн биш юм. Мөн энэ нь танд хамаарахгүй. Жишээлбэл, тэр чамайг тэнэг гэж хэлсэн. Гэхдээ та тэнэг биш гэдгээ мэдэж байгаа. Үүнийг зарим нэг “зүүний үзэлтэн”, магадгүй сэтгэцийн өвчтэй хүнд нотлох нь ямар учиртай юм бэ? Энэ нь ямар ч утгагүй юм.

Юунд ч бэлэн бай

Зөрчилдөөний нөхцөл байдалаливаа хүний ​​амьдралын салшгүй хэсэг юм. Энэ бол сайн ч биш, муу ч биш. Тиймээс ийм мөчүүдийг ёс суртахууны (зарим тохиолдолд бие махбодийн) хохирол багатай даван туулах нь чухал чанар юм. Шаардлагатай бол тэдгээрийг тэгшлээд эсвэл боломжтой бол бүрмөсөн зайлсхий. Мэдээжийн хэрэг, энэ бүхэн амьдралын туршлагаас хамаарна. Хэрэв та тав тухтай бүсээсээ дахин гарах юм бол дээрх зөвлөгөөг санаж, хэрэгжүүлээрэй. Энэ тохиолдолд та өөртөө илүү итгэлтэй болж, хүмүүс таныг илүү нухацтай авч үзэх болно. Амжилт хүсье!

Таны хувьд зөрчилдөөн бол үргэлж дуулиан шуугиан, хэрүүл маргаан, сэтгэлийн хөөрөл юм уу? Дараа нь та зөрчилдөөнтэй үед хэрхэн биеэ авч явахыг сурах хэрэгтэй. Эцсийн эцэст, дүрмээр бол зөрчилдөөнийг бүтээлч чиглэлд орчуулж болно.

Зөрчилдөөн бол харилцааны ердийн хэсэг гэдгийг хэлэх нь илүүц биз. Бид бусад хүмүүст үе үе сөрөг сэтгэл хөдлөлийг бий болгодог шиг хамгийн ойр дотны хүмүүс ч биднийг заримдаа сэтгэл дундуур байдаг. Энэ бол хэвийн зүйл бөгөөд амьдралын нэг хэсэг юм. Хэрэв та сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэхээс татгалзаж, өөртөө хуримтлуулах юм бол тухайн хүний ​​эсрэг далд дургүйцэл нэмэгдэж эхэлдэг. Тиймээс, хэрэв та үе үе зөрчилддөггүй бол энэ нь харилцаа нь далд зөрчилдөөн, бие биендээ далд сэтгэл ханамжгүй байдалд дарагдах болно.

Сэтгэл ханамжгүй байгаагаа ил тод илэрхийлэх нь хэлэлцээр хийхэд тусалдаг. Хэрэв хүмүүс бие биентэйгээ үнэхээр дотно бол харилцаанд янз бүрийн мэдрэмжүүд, тэр дундаа сөрөг мэдрэмжүүд илэрч болно. Тиймээс зөрчилдөөн байгаа нь харилцаанд ойр дотно, чин сэтгэлээсээ байгаагийн нэг үзүүлэлт юм.

Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөн бүр ашигтай байдаг уу? Мэдээж үгүй. Хэрэв та зөрчилдөөнд буруу хандвал сэтгэл ханамжгүй байгаагаа илэрхийлэх нь зөвхөн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлэх болно.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд амжилтанд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлэхийн тулд дараах дүрмийг баримтал.

Дүрэм 1. Тухайн хүнд сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх боломжийг олго.
Хэрэв таны өрсөлдөгч сэтгэл хөдлөлийн оргилд хүрсэн бол (хашгирах, уурлах) ямар ч тохиолдолд та түүнийг зогсоохыг хичээх ёсгүй. Дүрмээр бол "Надад битгий хашгир!", "Тайвшир!" гэх мэт хэллэгүүд байдаг. бух дээрх улаан өөдөс шиг уурласан хүнд үйлдэх. Тэр тайвшрахгүй, харин ч эсрэгээрээ чиний уурыг өс хонзонгоор дарж чадна. Мөн энэ үнэнийг санаарай: сэтгэл хөдлөлийн оргилд хүрсэн хүн ухаалаг сэтгэх чадваргүй байдаг. Ийм хүнтэй хэлэлцээр хийх гэж оролдох нь утгагүй дасгал юм.

Хүн тайвширч, түүнтэй бүтээлчээр ярилцаж чаддаг байхын тулд түүнд сэтгэл хөдлөлөө илэрхийлэх боломжийг олго. Үүнийг хийх нь маш энгийн: саад болохгүй, ямар нэгэн зүйлд хариулахыг оролдох, өөрийгөө хамгаалах, эсэргүүцэх гэх мэт. Өрсөлдөгчийнхөө хэлж буй зүйлийг анхааралтай сонс. Дүрмээр бол хүмүүс сонсогдохгүй байгаа мэт мэдрэмж төрж байхдаа хашгирдаг. Хэрэв та хүнд ярих боломж өгвөл тэр маш хурдан, ихэвчлэн хэдхэн минутын дотор тайвширдаг.

Хүн бусдыг түрэмгийллээр нь дарахын тулд хашгирах тохиолдол гардаг. Энэ тохиолдолд та эсэргүүцэх ёсгүй: таны хариу түрэмгийлэл нь зөвхөн хүсэл тэмүүллийн эрчмийг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хүргэхгүй. Тайван, тууштай байж, нөхцөл байдлыг ойлгох хүслээ харуул. Ийм зан авир нь түрэмгийллийн ил тод илэрхийллээс илүү таны дотоод хүчийг илтгэх болно.

Тиймээс, тухайн хүн ямар ч шалтгаанаар хашгирч байгаа бол түүнийг хий, тайван байж, түүний үзэл бодлыг ойлгох хүслийг харуул. Ихэнх тохиолдолд ийм зан авир нь өрсөлдөгчөө тайвширч, бүтээлч яриа хэлэлцээ хийхэд бэлэн байх болно.

Хэрэв таны өрсөлдөгч удаан хугацаанд хашгирч байгаа бол энэ талаар бодоорой: та нар бүгд үүнийг хийж байна уу? Та өөрийн мэдэлгүй өрсөлдөгчийнхөө яриаг таслах гээд байна уу? Чи түүнд ярихыг зөвшөөрдөг үү? Өрсөлдөгч тань таныг түүний үзэл бодлыг ойлгохыг хичээж байна гэж бодож байна уу?

Дүрэм 2. Өрсөлдөгчдөө үзэл бодлоо илэрхийлэх боломжийг олго.
"Яагаад ингэж бодож байгаагаа тайлбарлана уу?", "Та энэ талаар юу гэж бодож байна вэ?", "Нөхцөл байдлаас гарах ямар гарцыг харж байна вэ?" гэсэн хэллэгийг ашигла.
Тайван, анхааралтай сонс. Нэн даруй маргаж, эсрэг байр сууриа илэрхийлэхийг бүү эрэлхийл. Нөгөө хүнийхээ үзэл бодлыг ойлгохыг хичээ.

Өрсөлдөгчийнхөө байр суурийг чин сэтгэлээсээ сонссоны дараа түүний нөхцөл байдлын талаарх ойлголт нь өөрийн гэсэн логик, өөрийн гэсэн үнэнтэй болохыг олж мэднэ. Энэ нь таны тохиролцоонд хүрэх боломжийг улам нэмэгдүүлэх болно.
Нэмж дурдахад, хэрэв хүн үнэхээр сонсогдож, ойлгохыг хичээж байгаа бол ирээдүйд таны үзэл бодлыг сонсож, ойлгоход бэлэн байх болно.

Дүрэм 3. Өрсөлдөгчдөө та түүний үзэл бодлыг ойлгож байгаагаа мэдэгдээрэй.
Өрсөлдөгчийн хэлсэн бодлыг өөрийн үгээр давтан хэлэх замаар үүнийг хийж болно. Жишээ нь: "Би таны юу бодож байгааг зөв ойлгож байна уу ... / тэгвэл өрсөлдөгчийн бодлыг томъёолсон /?"

Ийм дахин асуултууд нь зөвхөн өрсөлдөгчдөө түүний хэлж буй зүйлийг ойлгож байгаа эсэхийг шалгах боломжийг олгодоггүй. "Би түүнд Томасын тухай, тэр надад Еремагийн тухай ярьдаг" гэсэн зүйр үгээр хамгийн сайн илэрхийлэгддэг нөхцөл байдал байдаг. Хүмүүс өөр өөр хэлээр ярьдаг тул санал нийлж, зөрчилдөөнийг шийдэж чадахгүй байна. Тиймээс, хэрэв та өрсөлдөгчийнхөө үзэл бодлыг сайн ойлгож байгаа гэдэгт итгэлтэй байгаа ч гэсэн ижил зүйлийн талаар ярьж байгаа эсэхээ дахин шалгах нь дээр.

Дүрэм 4. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд сэтгэл хөдлөлөө ашигла.
Дүрмээр бол таны тайван байдал, өрсөлдөгчдөө сайн сайхан сэтгэлтэй байх нь бүтээлч яриа хэлэлцээрт шилжихэд тусалдаг.

Хэрэв өрсөлдөгч тань таныг ямар нэг зүйл хийхийг оролдох гэж байгаа бол тухайн байр суурийг эзэмшинэ гэдэгтээ итгэлтэй байх, өөрийн үзэл бодлыг хамгаалах тууштай байдал, тууштай байх нь бас чухал юм. Үүний зэрэгцээ таны хатуу чанга байдал, өрсөлдөгчдөө хүндэтгэлтэй хандах хандлагатай хослуулахыг хичээ.
Нээлттэй түрэмгийллийн илрэл нь дүрмээр бол бүтээлч яриа хэлэлцээ хийхээс сэргийлж, тохиролцоонд хүрэх боломжийг эрс бууруулдаг.

Түүнчлэн, зөрчилдөөнийг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд өөрийн чадвар, үйлдлийнхээ үнэнч байдалд итгэлгүй байгаатай холбоотой таны сэтгэл хөдлөл саад болж магадгүй юм. Айдас, түгшүүр, гэм буруу - эдгээр бүх сэтгэл хөдлөлийг өөр хүн шууд уншдаг. Өрсөлдөгч таны сэтгэл хөдлөлийг ашиглан таныг удирдаж, хүссэн зорилгодоо хүрч чадна.

Дүрэм 5. Хэрэв та буруутай бол уучлалт гуйж, гэм буруугаа хүлээн зөвшөөр.
Ярилцлагын үеэр та ямар нэг зүйлд алдаа гаргаж, ямар нэгэн зүйлд буруу байсан нь тогтоогдвол гэм буруугаа хүлээн зөвшөөрч, уучлалт гуй. Энэ зан авир нь өрсөлдөгчийн тань танд итгэх итгэлийг нэмэгдүүлж, тохиролцоонд хүрэх боломжийг нэмэгдүүлнэ. Нэмж дурдахад хэрэв нөхцөл байдалд хоёулаа буруутай бол уучлалт гуйж, буруу байсан гэдгээ хүлээн зөвшөөрсний дараа өрсөлдөгч тань өөрийн буруугаа хүлээхэд хялбар байх болно.

Дүрэм 6. Өөрийн байр суурийг илэрхийлэхдээ асуудлыг шийдвэрлэх арга замд анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээ.
Өрсөлдөгчийнхөө үзэл бодлыг сонссоны дараа байр сууриа илэрхийлэх цаг болжээ. Ингэхдээ нөгөө хүнээ буруутгахаас зайлсхийж, аль хэдийн болсон, өөрчлөх боломжгүй зүйлийг хэлэлцэхэд хэт их цаг зарцуулахаас зайлсхий. Ирээдүйн талаар илүү ихийг ярь. Асуудлыг шийдвэрлэх арга замд анхаарлаа хандуулаарай. Нөхцөл байдал дахин давтагдахгүйн тулд өрсөлдөгчдөө тодорхой стратеги санал болго. Нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх төлөвлөгөөг хамтдаа боловсруулахад өрсөлдөгчөө урь.

Дүрэм 7. Мэдрэмжийнхээ талаар ярь.
Энэ дүрэм нь хувийн харилцаан дахь бүх зөрчилдөөнд хамаатай боловч ажил гэх мэт бизнесийн нөхцөл байдалд тэр бүр хамаарахгүй.
Хэрэв таны өрсөлдөгч таны ойр дотны хүн байвал түүнтэй юу мэдэрч байгаагаа хуваалцахаа мартуузай. Энэ нь түүнд юу болж байгааг ойлгоход хялбар болгоно.

Дүрэм 8. Шаардлагагүй маргаан, демагогоос зайлсхийхийг хичээ.
Хэрэв таны яриа хоосон зүйлээс хоосон руу сэлбэж, хэнийх нь зөв, хэн нь буруу болохыг эцэс төгсгөлгүй олж мэдэх юм бол яриагаа асуудлын шийдлийг хайхад буцаа. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга зам гэж юу гэж үзэж байгаагаа өрсөлдөгчдөө хэл. Тэр ямар замыг харж байгааг асуу.

Дүрэм 9: Мэдээллийг зөвөөр дамжуулах.
Үүнтэй ижил мэдээллийг тухайн хүн хүлээж авах, ойлгох байдлаар танилцуулж болно, эсвэл маргаж, санал нийлэхгүй байж болно. Би хүнд таагүй мэдээллийг сонсохын тулд түүнд хэрхэн хүргэх талаар бүхэл бүтэн нийтлэл бичсэн. Энэ нийтлэл нь зөрчилдөөнтэй үед хэрхэн биеэ авч явах талаар сонирхож буй хэн бүхэнд хэрэгтэй болно. Үүнийг уншсан.

Дүрэм 10. Таны хувьд чухал асуудалд тууштай бай.
Өрсөлдөгч тань буулт хийхэд үнэхээр бэлэн биш байгаа зүйл дээрээ буулт хийхийг албадахыг бүү зөвшөөр. Өөрийн байр сууриа тодорхой илэрхийл. Тайван боловч тууштай ажилла.

Дүрэм 11. Зөрчилдөөний бүх зүйл танаас шалтгаалахгүй гэдгийг санаарай.
Зарим шалтгааны улмаас хүн таныг сонсоход бэлэн биш байгаа тул түүний хувьд зөрчилдөөнөөс гарах цорын ганц тохиромжтой арга бол түүний нөхцөлтэй бүрэн тохиролцох явдал юм. Ийм нөхцөлд ч гэсэн та ирээдүйд өрсөлдөгчөө байр сууриа өөрчилж болзошгүй байдлаар биеэ авч явж болно. Ийм нөхцөл байдлын жишээг эндээс уншина уу.

Энэ бол миний хувьд. Бүх зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг амжилттай шийдвэрлэхийг хүсч байна!